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广东某国有企业集团，占员工总数1/6的行政后勤人员薪酬比占总数5/6的一线职工的薪酬总额还要高。更普遍的现象是，在很多国有企事业单位，同样的工作，有编制的员工要比没有编制的员工收入高出数倍，“同工不同酬”的现象非常普遍。一个颇具戏剧性但也极具代表性的例子是，广东省惠州市有两兄弟同在供电局，同样的工作，哥哥是正式员工，月薪上万元；弟弟是外聘，月薪1000元，收入10∶1。（8月7日《中国青年报》）
　　《劳动法》规定，工资收入分配制度要体现同工同酬。去年10月劳动和社会保障部的有关文件明文规定：“所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。”
　　所以同工不同酬无疑属于“就业歧视”。这种歧视主要集中在国有企事业单位和社会团体中，表现在造成员工薪酬、福利根本差异的不是学历、能力、贡献甚至级别，而是编制。编制内的员工工资福利远远高于没编制的员工。造成这一现象的原因，在机关团体和事业单位，是因为财政拨款、工资审核依照编制，编制外员工无法进入到财政拨款的序列；而很多国有企业的“同工不同酬”则主观歧视意味更浓。早在1996年，全国范围内已经推行企业全员合同制，早已规定所有劳动关系实行同工同酬，但很多国有企业依旧设置不同用工标准，借此实行所谓编内编外双重薪酬。这一方面是因为旧的思维模式，一方面是很多垄断企业没有市场竞争压力，不需要平等的薪酬制度刺激员工。
　　同工不同酬的危害不言自明。用工歧视侵犯和损害员工合法权益，同时也影响到国家公共事业和经济发展。道理很简单，有的国有企业一般员工薪酬高于劳动力市场价格，如有的企业普通司机的年收入可达10万元以上，仅仅因为他有编制；而很多技术岗位、高层管理岗位、关键岗位人员薪酬，却低于劳动力市场价格，就因为他们没编制。结果很简单，编制外的员工因工资低、没保障，没有积极性；编制内的职工旱涝保收、铁饭碗，更没有积极性。
　　改革开放前，国有大企业、事业单位体制内员工占到七八成，目前只占四成。同工不同酬作为一种分配体制的不平等，使少数人成为薪酬分配中的特权阶层，使得“让每个人都享受到改革成果”的目标遭遇阻遏，根本违背“以人为本”的科学发展观，严重伤害了构建和谐社会的公平基础。
　　应该彻底进行事业单位改革，打破事实上的薪酬双轨制；在企业中统一用工关系，打破人为的等级划分；尽快出台《劳动合同法》、《社会保险法》等法律，为规范劳动关系、建立公平和谐的用工体制提供制度保障。劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平近日透露，正在会同有关部门研究起草工资立法，将同工同酬问题列为重点研究的内容。
　　我们翘首以待。

无论是任何企业,员工为企业付出了最宝贵的青春,企业总部门在关键的时刻,置员工的利益于不顾.这样只能让企业从短期看去得益,但从长远考虑并不利于企业.

其一:员工对企业没有归属感,影响员工的工作积极性;

其二:如对部分员工外遣用工,会使员工间出现不属同一企业员工的工作理念，甚至会出现分歧或分阶级的不良现象，不利于企业员工间工作协调。

这样的行为应该有相关的部门出来纠正,保护好劳动者的权益!