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深圳市事业单位人事制度改革中

《事业单位聘用合同》与《劳动合同法》

作者 庸人张

 2007年11月深圳市人事局向深圳市各区人事局，市直各有关单位发了一份名为《深人发[2007]95号》的文件，文件要求深圳市事业单位将全面推行人事制度改革。文件援引《深办发[2007]17号》，要求改革第一步为事业单位与在编在岗工作人员签定聘用合同，并在2007年12月31号前完成。

在人事局的《深圳市事业单位人事制度改革第一步工作指引》以下简称《工作指引》中，要求聘用合同统一使用《关于印发<事业单位聘用合同>（范本）的通知》（国人厅发〔2005〕158号）规定的《事业单位聘用合同》（范本）。

提到聘用合同，就不能不使我们想到2008年1月1日即将生效的《劳动合同法》，该法的第二条第二款规定“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”。第九十六条又规定，“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。事业单位的聘用合同是否受《劳动合同法》调整，从法律条文看，可以说模棱两可，好像可以适用，又好像不能适用。人大常委会法工委《中华人民共和国劳动合同法释义》以下简称《法工委释义》对其解释也是自相矛盾。

如果不受《劳动合同法》调整，结果就会出现《法工委释义》中提到“考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整，将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效保护”。事业单位聘用合同目前应该该遵守哪部法律、行政法规或国务院规定，无从所知。

虽然目前没有定论，但立法者的原意还是倾向于为事业单位人事改革提供依据。根据《法工委释义》解释“对事业单位聘用制工作人员的劳动合同如何适用本法做出特别规定。这样规定，既解决了本法与现行的事业单位人事管理制度的衔接，解决了事业单位聘用合同无法可依的局面，也为事业单位人事制度改革留下空间”。该法也还是为事业单位的聘用合同提供一定的法律依据。最后是否事业单位聘用合同受《劳动合同法》的调整，我们翘首以待全国人大常委会的权威解释。

不管是否受《劳动合同法》调整，有一点应当是确定的，那就是《事业单位聘用合同》对受聘者的保护不应该低于《劳动合同法》对劳动者的保护。本文的目的是对深圳市人事改革的相关规定及《事业单位聘用合同》从八个方面与《劳动合同法》的有关规定相比较，找出其中的问题，为事业单位人事改革提出意见。

 一. 《事业单位聘用合同》条款过时，不符合当今事宜

（国人厅发〔2005〕158号）以下简称《国人厅发158号》规定的《事业单位聘用合同》（范本），也就是本次人事制度改革所要使用的合同文本，是根据《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）以下简称《国办发35号》具体制定的。事实上，早在2002年7月6日《国人厅发158号》所转发的《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》中，就已经规定了聘用合同的基本条款，但并不是合同范本。时隔大概两年半的时间，到2005年12月20日《国人厅发158号》中制定的《事业单位聘用合同（范本）》中的条款和《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》中所规定的基本条款相比没有任何变化。《事业单位聘用合同》的权利和义务主要是参照旧《劳动法》和劳动部的一些规定设立的。当时有其积极意义。但时至今日，距离2002年7月已有五年半的时间，国家的各项法律和政策都发生了极大的变化，尤其是新《劳动合同法》，比以前更加人性化，对劳动者的保护更加有利，但《事业单位聘用合同》除没有与时俱进，体现新《劳动合同法》的理念和精神，也没有新的实体法，或国务院相关规定的支持。因此《事业单位聘用合同》是陈旧过时，没有法律依据，不符合当今深圳市人事制度改革事宜。

 二．《工作指引》中对合同期限的规定明显不如《劳动合同法》相关规定对劳动者保护有效

《工作指引》第五部分，第二段规定“其中签订固定期限合同时选第（一）项填写。按照国办发〔2002〕35号文及其他有关规定的要求，合同期限统一要求限定在5年以内（含5年）”。然后在第三段又规定“对在本单位工作已满25年（或在本单位及国有单位工作的工龄合计满25年），或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，选第（二）项填写。”以上规定明显与《劳动合同法》规定相差甚远。《劳动合同法》 第十四条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的”。

按照《劳动合同法》，劳动者在用人单位连续工作满十年的，用人单位应当与其签定无固定期限的劳动合同，而不能再象《工作指引》所强行规定，附加额外的条件：在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年。该规定与对事业单位职工的保护远不如《劳动合同法》。该规定在《劳动合同法》适用聘用合同的条件下属于无效规定。

 三．《事业单位聘用合同》没有像《劳动合同法》一样充分保护，在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的职工的权利。

     《劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”。《劳动合同法》对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工有特殊的保护，即便是员工有患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，或者劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的情况，单位不能解除合同。但是根据《事业单位聘用合同》的有关条款，出现上述情况的，单位可以单方面解除合同。

事业单位的工作人员大部分都是专业技术人员，都是获得某种资格才可以从事当前职业的，他们受到的保护不应该比一般的企业的员工低。该规定同样在《劳动合同法》适用《事业单位聘用合同》的条件下，与强制性规范相冲突的，属于无效条款。

 四．《事业单位聘用合同》单位单方解除聘用合同的权限大于《劳动合同法》的规定

《劳动合同法》第四十条规定　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：其中第二款，第二项为：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。《事业单位聘用合同》所规定同样的单方面解除劳动合同的情形是职工年度考核不合格，又不同意单位调整其他工作岗位，或同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。

《劳动合同法》规定单位单方面解除合同的该情况是“劳动者不能胜任工作”，而《事业单位聘用合同》强调的是“年度考核不合格”，很明显在一把手负责制的事业单位简单地把劳动者年度考核不合格就人为劳动者不能胜任工作是不合适的。许多事业单位的考核非常复杂，有很多非工作的因素在里面，而且专业技术人员的从业资格都是国家所赋予的，不能认为考核不合格就不胜任工作，否则可能在许多事业单位会出现如末位淘汰制的现象。因此，《事业单位聘用合同》的规定超越了《劳动合同法》，既不合理又不合法。应当严格限制事业单位单方解聘用合同的权利，科学合理界定《劳动合同法》中规定的“劳动者不能胜任工作”这一情形。

 五．《事业单位聘用合同》对劳动者单方面解除劳动合同的限制大于《劳动合同法》

《劳动合同法》充分给予了劳动者单方面解除劳动合同的权利。《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。但是《事业单位聘用合同》规定如果劳动者提出解除劳动合同未能与单位协商一致，应当坚持工作，继续履行合同，6个月后再次提出仍未能协商一致才可以单方面解除合同，而且，在合同第七条规定单位对受聘人员补偿的条件中，又不包括这种情况。也就是说，职工如果想单方面解除合同，单位不同意，就应当在原单位继续工作半年，半年后单位仍不同意，受聘这才可以离开，但劳动者得不到任何经济补偿。该规定不但违反《劳动合同法》而且极其没有人性化。事业单位的一个职工如果在其他地方找到好的职位，只要在合理的时间提出，单位不应该阻拦。从职工提出离开本单位要等待半年的时间才能办理手续，不利于职工的劳动积极性，更不利于国家人才的流动。

 六．《工作指引》中关于劳动者因提前解除劳动合同而向用人单位赔偿培训费用的规定与法律不符

《事业单位聘用合同》在“违反聘用合同的责任”部分说，“乙方经甲方出资培训，原约定的服务期未满而提出解除本合同的，应当向甲方赔偿培训费”，《工作指引》中给出了计算公式，并且规定允许单位与受聘人协商后填写。《劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。

可见，《劳动合同法》的规定和《指引》的规定完全不同，《劳动合同法》规定的若劳动者提前解除合同，只不过是支付违约金，并不是赔偿整个陪训费用，而《工作指引》的规定是赔偿整个培训费用，只不过是每年递减。

其次，《劳动合同法》规定劳动者可能要支付的培训违约金是是用人单位为劳动者提供的专项培训费用，并不是所有的培训费用。《工作指引》并没有区分专项培训费用，它所指的培训费用更加广泛，从而加重了事业单位员工的解除合同成本，不符合《劳动合同法》的精神。

再次，该项规定没有考虑到涉及其他事业单位的特别法律，例如《教师法》，只是机械地参照旧《劳动法》中的有关规定。其中《教师法》第四条规定：各级人民政府应当采取措施，加强教师的思想政治教育和业务培训，改善教师的工作条件和生活条件，等等。第七条又规定：教师享有参加进修或者其他方式的培训的权利。作为一个专业技术人员，根据其职业的需要，《教师法》给政府设定了对教师进行业务培训的义务，又赋予每一位老师接受培训的权利。而享受这种权利的时候并不需要附加任何条件。可见，《指引》的相关规定既违反了《劳动合同法》的精神，又违反了《教师法》规定，对教师极其不利。

 七. 人事改革的相关规定有规避即将生效的《劳动合同法》的嫌疑

《深人发〔2007〕95号》要求改革第一步工作为事业单位与在编在岗工作人员签订聘用合同，向聘用制转制过渡，该项工作要求在2007年12月31日前完成。众所周知，《劳动合同法》将在2008年1月1日生效。《事业单位聘用合同》是根据旧《劳动法》制定的，合同的一些条款与新《劳动合同法》有明显的冲突。《深人发〔2007〕95号》是在2007年11月7日才印发的各区人事局的，发到各单位时间就更晚了，为什么一定要在短短一个月时间，在相关的《劳动合同法》是否适用《事业单位聘用合同》权威的司法解释还没出来的情况下，完成这么复杂的工作。职工没有协商的余地，没有充分的时间去理解，签定合同的过程也没有意见反馈的环节，这种做法难以避免会被误认为规避《劳动合同法》的行为。

 八．深圳市事业单位人事改革规定没有完全充分领会《国人厅发[2005]158号》文件的精神

《国人厅发[2005]158号》要求各地区、各部门和事业单位在使用《事业单位聘用合同（范本）》的过程中，可根据本合同范本的有关内容并结合本单位实际情况，确定与职工签订聘用合同的条款及内容，切实维护单位和职工双方的合法权益。国家人事部给出的合同只是指导和示范，并没有要求各地区，各单位都千篇一律使用范本的每一个条款，各单位可以在范本的基础上，协商的基础上因地制宜来完善自己的合同。但是深圳特区的人事制度改革，并不具备任何特区特色，而是在任何单位都机械简单采用了同一个《事业单位聘用合同》没有任何创新和进步。改革会导致对劳动者的保护越来越少，单位的权利越来越大，这样的改革方式无法实现人事部在《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见（2002年7月3日）》所要求的事业单位人员聘用由行政任用关系向平等协商的聘用关系的转变的目的。

 综上所述，深圳市事业单位改革所使用的《事业单位聘用合同》已经过时，不符合当今实际情况，更没有体现特区特色。合同的许多条款与即将生效的《劳动合同法》严重不符合，没有实体法，也没有关务院的相关规定的支持。合同没有体现《劳动合同法》的人性化特征。作为一个经济高速发展经济强市，其所制定的劳动用工制度只能比其他地方的制度更加倾向于保护劳动者，然而事实相反，深圳市人事改革的一些规定，落后于在全国都有效的《劳动合同法》，不免让人感到难以理解。

事业单位的人事制度存在许多弊端，改革是大势所趋，任何人都难以阻挡，国家已经酝酿很久。但深圳市的人事改革不能如此草率，如果改革后如同没改，没有任何效果，是对国家法律的不尊重。深圳市政府应当组成由法律专家，各行业代表，等组成的调研小组，进行调研，并听取广大职工的意见，根据全国人大常委会的司法解释，最后制定出具有深圳特色的，符合《劳动合同法》精神的《事业单位聘用合同》，这样，深圳市人事制度下一阶段的改革才能顺利进行下去。 szhorn428@hotmail.com